2027 年加薪预算又停在 3.5% 左右:怎样真正争取更多

此刻在你公司的某个地方,一张电子表格的某个单元格里有一个数字,也许写的是 3.5%。这个单元格就是你的经理明年要在整个团队里分配的全部资金,而等到你的绩效评估到来时,它通常早已定下。你以为的“要求加薪”那场谈话,往往发生在真正重要的部分之后。

知道这一点很有价值,因为这个数字并不慷慨,也不会变得慷慨。美世(Mercer)的薪酬规划调查,现在以 Marsh 的名义发布,报告称美国雇主计划 2027 年的绩效加薪预算为 3.2%,总体薪资涨幅预算为 3.5%。调查涵盖 1,001 家机构。下面谈谈这意味着什么,以及哪些做法依然有效。

3.5% 的预算究竟意味着什么

首先要注意,3.5% 是很多截然不同的雇主的平均值。调查中包括计划完全不涨薪的机构,所以 3.5% 的预算并不保证任何个人都能拿到 3.5%。绩效加薪本来就是不均等的:表现出色的人应该高于预算,其余人则低于预算。

其次,这不是一个剧烈的变化。2027 年的数字只比雇主报告的 2026 年实际涨幅高出大约零点一个百分点,并且接近他们在 2024 年和 2025 年的实际涨幅。标题不是“加薪在崩塌”,而是“加薪停在了一个温和的水平”。

温和的水平是否意味着实际工资持平?这取决于物价。举个例子,而不是预测。如果一年里物价上涨 3%,你的薪水涨 3.5%,你领先半个百分点。以 80,000 美元的年薪计算,税前涨幅是 2,800 美元,其中真正的购买力大概只有 400 美元。如果物价涨 4%,你就倒退了。诚实的总结是:这个区间的预算大致追上通胀,但不会让你跑赢通胀;而如果你的岗位行情火热,每过一年,市场就离你远一点。

为什么“全员普涨”在减少

据报道,调查发现约三分之一的公司计划全员普涨:2027 年为 32%,一年前为 36%。我转述的是我能找到的报道数字,具体百分比请当作近似值看待。

看看激励就能明白这个方向。全员普涨把固定的资金平均分配,简单,也昂贵,因为它给公司最想留住的人和并不想留的人发同样的钱。只看绩效的方式则让同样的预算得以集中。资金紧张时,公司往往更喜欢后者。

对你来说,这个含义不舒服却有用。如果预算按绩效分配,你得到的评级就比从前更重要,支撑它的叙述也是。一个安静的、没有留下记录的好年份,在一个更会表达的同事的年份面前很吃亏。

预算有限的年份里仍然有效的筹码

资金池小,并不意味着每次谈话都徒劳。它只是改变了哪些谈话有用。

职责范围的变化。如果你现在做的工作比你入职时的岗位实质上更大,你要的就不是加薪,而是让岗位被正确定价。经理往往能从年度绩效池之外的预算里,争取到岗位重新定级或晋升的批准。

市场证据。来自公司外部的数字,比内部的感觉更有分量。下面会回到这一点。

坦率说明的留任风险。如果你手上有另一个机会,那是筹码,但前提是你真的准备接受它。虚张声势是糟糕的策略,而且容易被识破。

稀缺或关键的技能。行业差异很重要。调查提到高科技和银行业等领域的绩效预算较高,零售和医疗较低。你所在的行业处于什么位置,决定了你的经理有多大的空间。

一次性的钱。如果基本工资确实被封顶,可以问问奖金、额外带薪假、培训预算或职称。它们不等同于薪水,因为基本工资会滚入未来的每一次加薪,但总比什么都没有好。

什么时候算下来应该向外看

有一笔账让我看得很清楚。假设你这类岗位的市场薪酬每年涨约 5%,而你的雇主给你 3.5%。三年后,你和市场之间的差距约为 4.4%:(1.05 除以 1.035)的三次方。任何单独一年里它都不显眼,所以才会被忽视。

换工作能一步抹平这个差距,换雇主的人往往比留下的人涨幅更大,不过我没有可以放心引用的数字,而且幅度因行业和年份差别很大。代价也是真实的:新雇主意味着新经理,在人情积累较少的情况下重新开始,有时还会不太合适。

一个合理的经验法则是:如果你已经清楚地、带着证据地、在合适的时间提出过,得到的是拒绝或只有几个百分点,那么有用的问题就变了。它不再是“我怎么说服他们?”而是“以这个价格留下,对我的成本是多少?”

围绕规划周期选择提出的时机

这是大多数人弄错的部分。次年的薪酬预算通常在下半年提出并批准。在美世的调查中,多数机构在 7 月时表示其 2027 年预算仍是初步的。这意味着,影响这个数字的窗口在它定型之前,而不是在你的评估上。

1. 夏末到初秋:预算正在起草。你的经理在询问团队需要什么。在这里非正式地提出你的理由。
2. 秋季:预算正在定稿。这是提出要求的最后一个低成本时刻。如果你是在 10 月下旬读到这篇文章,你就在这个时刻里。
3. 冬季,评估时:资金池已定。你现在是在争抢一块份额。预期变动会很小。

实际上,这意味着在经理必须提交数字的前几周,就请求一次关于你薪酬的谈话,并替他们把功课做好,让他们更容易说“可以”。

一页纸的加薪申请简报

把以下内容写在同一页纸上,在会面前交给你的经理。请注意,上面没有一条是关于你需要什么。个人需求是真实的,但对预算委员会没有说服力。市场薪酬才有。

1. 一句话的诉求。一个具体的数字或区间,以及生效日期。例如:“我想讨论将我的基本工资调整为 X 美元,自 1 月 1 日起生效。”
2. 我的岗位与职责范围。职称、我负责什么、过去十二个月里我接手了哪些原始岗位描述之外的工作。
3. 成果。三到五项有数字或清晰前后对比的成果。省去形容词。
4. 市场数据。针对你所在地区和行业的可比岗位,两到三个独立来源。政府薪资统计、行业薪酬调查,以及当前招聘信息中公布的薪资区间(许多地方现已强制公布),都可以使用。写明区间、来源和日期。
5. 我相对于这些数据的位置。一句话:“我目前的薪水比这个岗位的中位数低约 X%。”
6. 再次重申诉求,并给出备选。如果全额不可能,你可以接受什么:现在较小的涨幅加一个有日期的复审、职称变更,或非薪资项目。

它应该能放在一页纸上,并且你的经理应该能原封不动地转发给掌管预算的人。这就是检验标准。如果他们不能转发,说明你是写给自己看的。

像许多工程师一样,我很晚才开始进行薪资谈话,心里暗暗相信好的工作会被注意到并得到回报,用不着有人开口。有时确实如此。更多时候,是团队里别人手上有一页写好的纸。

常见问题

3.5% 的涨幅算好吗?

对预算来说它是平均水平,好不好取决于通胀、你的市场和你的表现。如果物价大约涨三个百分点,它能让你略有盈余地大致持平。如果你所在岗位的市场薪酬涨得更快,它会悄悄拉大差距。

即使在紧缩的年份也该提加薪吗?

应该,只要你有证据,时机也合适。资金池小改变的是策略,而不是正当性。拿市场数据支撑一个具体数字去谈,并准备好讨论替代方案。

如果经理说没有预算怎么办?

问问需要满足什么条件才能改变这一点,以及预算下次什么时候制定。要求一个有日期的复审,而不是含糊的承诺。然后考虑非薪资项目或重新定级是否可行。

怎样找到市场薪酬数据?

使用不止一个来源:你所在职业的政府薪资统计、行业薪酬调查、当前招聘信息中的薪资区间,以及和猎头的交流。如果各来源不一致,就说明这一点,并使用区间。

什么时候应该开始找新工作?

当你已经清楚地带着证据提出过,答案仍低于市场,而且你能看出差距还会继续扩大。在职时就去找,因为那时你的选择最多。

预算只是有人在单元格里敲下的一个数字。没有人把你做过的工作敲进去,所以把它写到纸上的,大概只能是你自己。