弗吉尼亚州与缅因州的薪酬透明法：你现在可以问什么

很长一段时间里，求职中最重要的数字，恰恰是没人肯告诉你的那个。你认真写好申请，熬过两轮面试，到最后才知道这个岗位到底付多少，而且往往是在对方先请你报出一个数字之后。那感觉像一场牌局，其中一位玩家始终把牌扣在桌上。

这件事正在一个州一个州地改变。弗吉尼亚州的薪酬透明与薪资历史法于2026年7月1日生效，缅因州的薪资披露法则在当月稍后生效。两者加入了大约两打已经要求以某种形式公布薪酬的其他州和地方行列。如果你住在这两个州，或者向那里的雇主投递申请，那么与去年春天相比，你手里多了几样工具。

先说明一点：我不是律师，只是一个阅读公开摘要的写作者。以下内容是根据律所和新闻机构对这些法规的摘要整理的一般信息，在依赖这些细节之前，值得对照法律原文，或向劳工部门核实。

公布的薪资范围必须包含什么

弗吉尼亚州（HB 636 / SB 215）要求雇主在职位、晋升、调岗及其他空缺的广告中，写明一个善意制定的薪资范围。“善意”很关键。摘要提到，判断是否诚实时，可以考虑范围有多宽，所以像4万到19万美元这样的范围，可能会招来质疑。该法似乎并不要求在广告里描述福利，所以奖金、股权和医疗保险仍然要你自己去问。弗吉尼亚州的法律对雇主规模没有门槛。

缅因州（LD 54）要求十人及以上的雇主，在电子或纸质招聘广告中写明薪资范围，无论是自己直接发布还是通过第三方发布。这个范围是雇主在定薪时预计依据的那一个，可以来自薪级表、事先确定的范围、现有员工在同类岗位上的实际薪酬，或者该职位的预算。纯佣金岗位不适用范围要求，但这类广告需要写明这一点。关于“十人”指的是缅因州的员工还是整个公司，摘要说法不一，所以跨州的雇主常常采取谨慎的理解。

谈薪时如何使用这个范围

公布的范围不是对你能拿到多少的承诺。它是公司预计付多少的公开说明，正因如此，它是一个有用的锚点。

• 把上限看作真正的天花板，把中间看作真正的市场价。雇主常常给胜任岗位的人定在中间附近，给超出岗位要求的人定得更靠上。你在谈话中的任务，就是证明自己属于后一类。
• 让数字的讨论发生在范围之内。要价远高于广告，会把话题引向范围本身；在上半段里选一个点并给出理由，话题就会落在你身上。
• 其余部分也要算账。如果广告对福利只字不提，接受之前先问清楚。底薪略低但医保和退休金匹配很好，可能胜过数字更高却没有这些的方案。
• 记住从发布日期里看到的信息。如果这个职位已经空缺数周，雇主可能感到压力。礼貌地使用，这也是一种筹码。

雇主不能再问什么，也不能再依据什么

弗吉尼亚州的法律还禁止雇主询问求职者的薪资历史，并禁止在决定是否录用或定薪时依据这些信息。据摘要，有一个狭窄的例外：求职者在没有被询问的情况下主动提供。法律还禁止因为求职者拒绝透露薪资历史，或询问薪资范围，而拒绝面试、录用或晋升，或对其进行报复。

最后一点悄悄地很重要。这意味着，问一句“这个岗位的薪资范围是多少”，在弗吉尼亚州现在不只是被允许，而是受到保护。

至于缅因州，我没有为这篇文章核实该州关于薪资历史的规定，我找到的摘要集中在广告和记录保存上，所以如果这与你有关，请向缅因州劳工部门确认。

薪资历史禁令的实际效果，是让你上一份薪水不再成为下一份薪水的底线。任何曾在职业早期被压低薪水、又把那个数字像鞋里的石子一样从一份工作带到下一份工作的人，都会明白这为什么重要。

没有此类法律的州，哪些做法依然有效

大多数州没有这些规定，很多广告仍然什么都不写。有几种做法照样适用：

• 尽早、直接地问范围。“请问这个岗位预算的薪资范围是多少？”是个正常的问题，许多招聘人员会回答。如果对方不肯说，这本身也是信息。
• 参考同类雇主公布的范围。有法律要求的州里的公司，如果为类似岗位公布了范围，它就是一个不错的市场参照。
• 把薪资历史的问题转个方向。你可以说：“我更想谈这个岗位值多少，以及我能带来什么。”语气平静些。作为引导，它比直接拒绝更有效。
• 远程岗位会改变局面。一些有远程空缺的雇主，会在所有地方都遵循最严格那个州的规定。如果一个远程岗位的广告写了范围，值得截图保存。

这些法律如何适用于内部晋升与调岗

这是许多员工忽略的部分。弗吉尼亚州的要求不仅涵盖外部招聘，也涵盖晋升和调岗，摘要还称它同样适用于内部广告。所以，如果你的公司发布了一个内部空缺，上面就应该有范围。

缅因州的法律增加了另一件工具：现任员工提出要求时，雇主必须向其披露薪资范围。如果你在考虑公司内部的变动，可以问自己当前岗位的范围，也可以问你想去的岗位的范围。

无论哪种情况，你都能大致知道数字落在哪里，再走进晋升的谈话。

如果广告或提问违法，有什么救济途径

据摘要，弗吉尼亚州的法律包含私人诉讼权。认为某个广告或提问违法的人，一般可在一年内提起诉讼，民事罚款据称首次违法最高1,000美元，之后每次最高5,000美元。另有补救条款：雇主在收到通知后的十五个工作日内改正有缺陷的广告，则针对该次违法的诉讼可能被排除。

如果你觉得某个广告不合规，一个稳妥的第一步是：记下日期，保存截图，并给雇主的人力资源联系人发邮件指出来。这样可以给对方改正的机会，而如果你仍然希望去那里工作，这往往正是你想要的。对于更严重的情况，你所在州的劳工部门或劳动法律师是合适的下一个电话。

谈薪话术与各州适用清单

下面是一段借助公布范围的话术。请按自己的口吻调整措辞。

“谢谢您的录用。我对这个岗位很期待。广告上列的范围是[下限]到[上限]。基于我在[你做过的两件具体的事]上的经验，以及您描述的职责范围，我想和您谈谈[上半段里的一个数字]的底薪。我也想了解完整的薪酬方案，包括[奖金/股权/退休金匹配/医疗保险]，以便做准确的比较。”

如果对方说这个报价已处于范围偏低的位置，你可以回答：

“我理解公布的范围里有一定的弹性。要怎样才能更接近[你的数字]？”

然后就别再说话，让沉默发挥一点作用。

申请之前，可以快速过一遍这份适用清单：

1. 岗位在哪个州，是远程还是混合办公？
2. 这个州或城市是否要求公布薪资范围？查看其劳工部门网站。
3. 如果是弗吉尼亚州或缅因州，广告里有范围吗？
4. 对于缅因州，雇主有十名或更多员工吗？
5. 这个范围是善意的吗？过宽的范围值得礼貌地问一句。
6. 广告提到福利了吗？没有的话，接受之前先问。
7. 有人问过你的薪资历史吗？在弗吉尼亚州，这是一个警示信号。
8. 你保存了带日期和范围的广告吗？

常见问题

这些法律适用于远程工作吗？

这取决于员工在哪里工作，以及法规如何界定适用范围，对于远程岗位的具体规则，我没能确认。如果一个远程岗位可能由弗吉尼亚州或缅因州的人来担任，询问广告是否适用于你是合理的。

对方还能问我想要什么吗？

可以。雇主可以询问你的期望。弗吉尼亚州禁止的是索取并依据你过去的薪酬，而不是询问你今后想要什么。

如果公布的范围不切实际怎么办？

法律要求的是善意的范围，范围的宽度可以被纳入考量。对于宽得离谱、或与公司实际支付几乎无关的范围，礼貌地、以书面形式提出疑问是值得的。

这是法律建议吗？

不是。这是基于公开摘要的一般性概述。法规会变，具体情况也各不相同，所以在采取正式步骤前，请查看原文，或咨询劳动法律师。

法律给了你一个起点数字。之后这场对话怎么谈，仍然在你手里，而带着好奇而不是对抗走进去，通常会谈得更顺。